Mitä menestyksekäs ura vaatii tietotyöläiseltä?

18. syyskuuta 2020

Haluatko tukea työntekijöitä menestymään heidän urallaan? Suomalaisten tietotyöläisten uramenestystä tarkastelleen tutkimuksen mukaan meidän tulisi keskittyä paljon nykyistä enemmän psykologisen pääoman kohentamiseen eikä ainoastaan osaamiseen tai sosiaalisiin suhteisiin.

Haastattelimme tätä artikkelia varten Maria Järlströmiä, Tiina Brandtia ja Anni Rajalaa heidän tuoreesta julkaisustaan The relationship between career capital and career success among Finnish knowledge workers.

Miltä urasi tulee näyttämään? Loppuuko ura odottamatta vai pääsetkö matkan varrella olevista häiriöistä yli? Teetkö kovasti työtä urasi vuoksi, mutta junnaat silti paikallasi? Urapääomasi, eli urakehitystäsi tukevat resurssit ja ihmissuhteet, voi määrittää, miten menestyksekäs urastasi tulee.

Mitä urapääoma on?

Urapääoma on resurssi, jota jokainen meistä voi hankkia lisää ja kehittää. Se vahvistaa oman uran johtamista ja uralla menestymistä.

Urapääoma koostuu (ainakin) kolmesta erityyppisestä henkilökohtaisesta resurssista: mitä tiedät ja osaat (henkinen pääomasi), keitä tunnet (sosiaalinen pääomasi) ja kuka olet (psykologinen pääomasi).

Urapääoma voi olla esimerkiksi koulutusta ja kokemusta, joka kartuttaa henkistä pääomaa ja vie uralla eteenpäin tai avaa uusia mahdollisuuksia. Se voi myös olla ammatillisia suhteita, verkostoja ja ihmisten välistä luottamusta, mikä kartuttaa urakehitykselle merkityksellistä sosiaalista pääomaa. Sosiaalista pääomaa voi kasvattaa tutustumalla ja luomalla suhteita sekä oman organisaation sisällä että ulkopuolella.

Psykologinen pääoma on osa urapääomaa, siis henkilökohtainen resurssi osaamisen ja verkostojen ohella. Psykologinen pääoma viittaa mm. toiveikkuuteen, optimismiin, sinnikkyyteen ja itseluottamukseen. “Näitä kaikkia uraan vaikuttavia resursseja, myös psykologista pääomaa, voi kehittää, mikä on hieno juttu”, muistuttaa Järlström. Esimerkiksi uramotivaatio on osa urapääomaa. “Uralla auttaa eteenpäin, jos sinulla on hyvä itsetuntemus ja tiedät, mitä haluat uraltasi”, jatkaa Järlström.

Mistä psykologinen pääoma koostuu?

Psykologisen pääoman neljä osa-aluetta vaikuttavat eri tavoin siihen, miten menestyt urallasi tai työssä ja elämässä ylipäätään. Ne vaikuttavat myös organisaatioiden ja liiketoiminnan menestykseen.

Jos sinulla on paljon toiveikkuutta, olet luultavasti tavoitteellinen ja sinulla riittää tahdonvoimaa tavoitteiden saavuttamiseen. Luotat kykyysi löytää tavat toteuttaa tavoitteesi. Samaan tapaan minäpystyvyys tai itseluottamus auttaa ottamaan haasteita vastaan, koska olet luottavainen kykyjesi ja onnistumisen suhteen. Tarvittaessa etsit omia tapoja haasteiden ratkaisemiseen.

Optimismi auttaa jatkamaan eteenpäin, kun kykenet keskittymään enemmän onnistumisiin ja jättämään epäonnistumiset taaksesi. Et takerru niin pahasti pettymyksiin tai mokiin, jos sinulla riittää optimismia. Epäonnistumiset eivät ole osa sinua, vaan kykenet ottamaan niihin etäisyyttä ja oppimaan niistä. Ne eivät määrittele sinua tai sitä, mikä on sinulle mahdollista.

Optimismi ei tarkoita sitä, että olisit epärealistinen kykyjesi tai mahdollisuuksien suhteen. Se tarkoittaa, että osaat paremmin huomata omat ja muiden saavutukset, mutta otat myös vastuuta vaikeista tilanteista. Keskityt ennemmin siihen, mikä vie sinua eteenpäin kuin menneiden murehtimiseen.

Vaikeiden tilanteiden ja sekä positiivisten että negatiivisten haasteiden kohtaamisessa auttaa puolestaan resilienssi. Se on sitkeyttä, joka auttaa oppimaan ja palautumaan haasteista. Resilienssillä on paljon vaikutusta siihen, hukutko haasteisiin vai selätätkö ne.

Mikä vaikuttaa eniten menestyksekkään uran syntymiseen?

Järlström, Brandt ja Rajala ryhtyivät tutkimaan urapääoman ja uramenestyksen suhdetta, kun he päättivät yhdistää pitkäaikaiset kiinnostuksen kohteensa uratutkimuksen ja psykologisen pääoman. Tutkimukseen toi lisämielenkiintoa sen kohdistaminen juuri suomalaisiin tietotyöläisiin, koska erilaisten ihmisryhmien ja ympäristöjen merkitystä korostetaan nykyään entistä enemmän uratutkimuksessa. Tutkimuksesta haetaan suuntaviivoja uramenestyksen johtamiselle. “Toivomme, että tutkimustuloksemme auttavat työelämässä toimivia fokusoimaan oikeisiin kehittämiskohteisiin uramenestystä ajatellen”, toteaa Maria Järlström.

Heidän tuoreet tutkimustuloksensa valottavat tuloksekkaan urajohtamisen kompleksisuutta. Perinteisiin urakehityksen osa-alueisiin panostaminen ei välttämättä riitä.

Olisi liian helppoa olettaa, että sillä mitä osaat, eli koulutuksellasi ja ammatillisella kokemuksellasi, olisi kaikista eniten merkitystä tietotyöläisille. Eikö ansioluettelot ole juuri niistä tehty? Uralle pitäisi saada nostetta myös siitä, että tutustuu oikeisiin ihmisiin ja saa heiltä sopivasti tukea. Eikö näillä kahdella urapääoman muodolla pitäisi onnistua saamaan seuraava mielenkiintoinen projekti tai mahdollisuus uran edistämiseen?

Järlströmin, Brandtin ja Rajalan tuoreen tutkimuksen mukaan näin ei välttämättä ole. Kuka sinä olet saattaa olla uran kannalta merkityksellisempää kuin osaamisesi tai verkostosi. Tutkimustulosten mukaan vaikuttaa siltä, että aktiivinen panostaminen uraan ja omien taitojen kehittämiseen ei välttämättä riitä edistämään urakehitystä.

Panoksesi saattaa mennä hukkaan, jos et saa tukea organisaatiosta urasi edistämiselle. Tässä kohtaa psykologinen pääoma vaikuttaa merkittävästi. Saattaa olla, että henkilöt, joilla on enemmän psykologista pääomaa, onnistuvat ilmaisemaan paremmin itseään. Heidän toiveensa kuullaan ja uratavoitteita tuetaan—vaikkei heillä olisi yhtä paljon osaamista kuin toisilla.

Pelkkä kuulluksi tuleminen ei kuitenkaan selitä kaikkia eroja. Nykypäivän työelämässä toiveikkuudella, optimismilla, sinnikkyydellä ja itseluottamuksella saattaa olla merkittävä vaikutus siihen, jatkuuko ura menestyksekkäänä vai ei. Jos olet sinnikkäämpi ja kykenet mukautumaan muutoksiin ja työympäristön epävarmuuksiin, sinulla on paremmat edellytykset menestyä.

Näistä syistä Järlström, Brandt ja Rajala painottavat tutkimuksensa johtopäätöksissä erityisesti psykologisen pääoman merkitystä tietotyöläisten uramenestykselle. Onneksemme psykologinen pääoma ei ole kiveen kirjoitettu—sitä voi kehittää ja siten kasvattaa urapääomaa pitkän ja menestyksekkään uran tueksi.

Urajohtaminen ja urapääoman kartuttaminen kannattaa

Maria Järlström haluaa korostaa urajohtamisen merkitystä organisaatioissa. “Urajohtaminen on osa hyvää henkilöstöjohtamista, joka viestii myös vastuullisuutta ja välittämistä”, hän toteaa.

Työnantajien kannattaisikin tukea työntekijöiden urakehitystä, uramenestystä ja urapääoman rakentumista entistä voimakkaammin. Kilpailu hyvistä tekijöistä on jo kiristynyt ja tulee kiristymään entisestään. Hyvällä urajohtamisella voidaan saada ihmiset sitoutumaan ja toisaalta työnantajamielikuvakin voi parantua. Uraansa sitoutunut henkilö panostaa työhönsä enemmän ja on luultavasti myös tuottavampi ja halukkaampi kehittämään itseään ja osaamistaan.

Työntekijät hyötyvät työelämässään psykologisesta pääomastaan, mikä heijastuu myös yrityksen menestykseen. Psykologinen pääoma on yhteydessä esimerkiksi työhyvinvointiin ja korkeampaan työn imuun, jolla on runsaasti positiivisia vaikutuksia.

Omiin kykyihin ja osaamiseen luottaminen tuo tarvittavaa itsevarmuutta myös haasteita kohdatessa. Aktiivinen pyrkiminen kohti henkilökohtaisia tavoitteita pitää heidät liikkeessä. Heidän sitkeys tai resilienssi auttaa heitä pääsemään nopeasti yli pettymyksistä. Näitä ominaisuuksia voi oppia ja vahvistaa kollegoiden ja esihenkilöiden tuella.

Jos haluat ymmärtää paremmin tiimisi resilienssiä, voit käyttää Emooterin pikatestiä ja saada arvion tiimisi resilienssistä sekä suosituksia sen kehittämiseen.

Muuttuvassa maailmassa ja työelämässä vaaditaan myös muuntautumiskykyä ja muutokseen sopeutumista, jota psykologinen pääoma tukee. Se voi myös tarkoittaa avoimuutta erilaisille uramahdollisuuksille ja -kokemuksille. Saattaa myös olla, että psykologinen pääoma suojaa negatiivisilta tunteilta omaan uraan liittyen eikä esimerkiksi muutoksia nähdä uhkana vaan enemmän mahdollisuutena. Varsinkin nopeasti uudistuvilla aloilla työyhteisöjen kannattaa siis panostaa esimerkiksi optimismin ja muiden psykologisten pääomien kasvattamiseen.

Järlströmin, Brandtin, ja Rajalan toteuttama poikittaistutkimus ei paljasta, onko urallaan menestyksekkäästi edenneillä luontaisesti enemmän psykologista pääomaa vai onko se kehittynyt matkan varrella. Voi olla, että urallaan hyvin edenneet ovat saaneet enemmän tukea esimerkiksi esihenkilöiltä heti uransa alkumetreiltä lähtien, jolloin myös heidän psykologinen pääomansa on kasvanut. “Toisilla on voinut olla huonompi tuuri esihenkilöiden tai työyhteisöjen suhteen, jolloin he eivät ole päässeet näyttämään koko kapasiteettiaan”, pohtii Brandt. Joka tapauksessa psykologisen pääoman kasvattamista on syytä tukea esihenkilöiden ja työyhteisön voimin. “Jos työntekijä ei pääse käyttämään koko kapasiteettiaan, voi psykologisen pääoman lisäksi myös työhyvinvointi ja -motivaatio laskea”, jatkaa Brandt.

Toisaalta ihmiset, joilla on hyvä psykologinen pääoma, saattavat luoda positiivista ilmapiiriä ympärilleen ja tartuttavat hyvää “fiilistä” myös muihin. Erityisesti esihenkilöiden psykologinen pääoma heijastuu ympäristöön. “Tämä vaikutus on hyvä muistaa etenkin sellaisessa työssä, jossa pitää innovoida tai olla luova”, Järlström huomauttaa. Organisaatioissa pitäisi siis tukea psykologisen pääoman kehittymistä myös urallaan jo edenneiden kohdalla.

Urapääoman kehittäminen on vahvasti yhteydessä johtamiseen ja esihenkilötyöhön

Organisaatioissa voi olla tehokasta aloittaa psykologisen pääoman tukeminen esihenkilöistä. “Jos esihenkilöllä on hyvä psykologinen pääoma, hän lisää myös alaistensa psykologista pääomaa jo pelkästään esimerkkinsä voimalla”, kertoo Brandt. Toisaalta esihenkilö, jolla on itsellään haasteita psykologisen pääoman kanssa, saattaa heikentää alaistensa urakehitystä—tietoisesti tai tiedostamatta. “Tällaisen taustalla voisi olla esimerkiksi esihenkilön henkilökohtaisia epävarmuuksia tai pelkoa alaistensa jalkoihin jäämisestä”, Brandt jatkaa. Esihenkilöiden psykologisen pääoman kasvua kannattaa siis tukea sekä positiivisten kerrannaisvaikutusten saamiseksi että haittavaikutusten torjumiseksi.

Jos taas esimiestyössä halutaan panostaa psykologisen pääoman kehittymiseen, kannattaa tutustua valmentavan johtajuuden ja esimerkiksi kysy, kuuntele, kannusta -lähestymistapaan.  Myös itseluottamusta vahvistava palautekulttuuri voi edesauttaa psykologisen pääoman kertymistä. Lähtökohtana pitäisi olla kannustava ja kasvua tukeva ilmapiiri. “Työpaikoilla kannattaa keskittyä onnistumisiin vähintään yhtä paljon kuin epäonnistumisiin ja analysoida syyt myös onnistumisten taustalla. Tämä saattaa unohtua kiireisessä arjessa”, huomauttaa Järlström.

Alaisten psykologisen pääoman kehitysmahdollisuuksia voi tarkastella ainakin neljän eri osa-alueen näkökulmista. Esimerkiksi henkilökohtaisten tavoitteiden asettaminen voi lisätä toiveikkuutta, jos tavoitteet haastavat omaa osaamista innostavasti ja tukevat myös organisaation strategisia tavoitteita. “Yleisesti ihmiset haluavat tukea organisaatiotaan, joten strateginen perusta tavoitteille antaa paitsi järkiperusteet myös tunteen, että on merkittävä osa organisaation onnistumista”, kuvailee Brandt. Tällaisten henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisessa ja niiden huomioimisessa on esihenkilöillä merkittävä rooli varsinkin, jos organisaation strategia ei ole esimerkiksi uudella tai nuorella työntekijällä kirkkaana mielessä.

Optimismin kasvattamisessa pitää olla tarkkana, sillä tekopyhyys tai päälleliimattu positiivisuus saattaa aiheuttaa vastareaktion. Toisaalta parhaimmillaan optimismi luo positiivista tulevaisuuden uskoa, mikä auttaa vaikeiden aikojen tai haastavien tilanteiden yli. Esihenkilöillä on tässäkin merkittävä rooli ja he voivat tietoisesti virittää optimismia työyhteisössä nostattamalla tunnelmaa vaikkapa huumorin keinoin.

Sinnikkyyttä on myös mahdollista kehittää ja siinäkin esihenkilö voi olla tukena. Jos henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisessa on haasteita, on tarjottava tukea vastoinkäymisten kohtaamisessa. Esihenkilön tuki voi olla ratkaisevassa asemassa, kun käydään lähellä luovuttamista. Myös vääränlainen palaute voi latistaa, kun taas sinnikkyyttä kasvattava palaute auttaa löytämään uusia etenemisen keinoja tai vaihtoehtoja ja jatkamaan kohti tavoitetta.

Palautteen saaminen varsinkin työn alkuvaiheessa, oli sitten uusi työntekijä tai nuori työntekijä, on tärkeätä myös itseluottamuksen rakentumisessa. Palautteen saaminen torjuu epävarmuutta, jota voi esiintyä pitkäänkin ennen kuin työntekijä oppii itse hahmottamaan omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan työssään. Kokeneempi työntekijä saattaa puolestaan tarvita motivointia uusiin haasteisiin tai kehittämisalueiden vahvistamiseen. “Kokeneemmilla riskinä on epävarmuuden sijaan ennemminkin se, että jää liiaksikin omalle mukavuusalueelleen”, huomauttaa Brandt.

Oma urapääoma on lopulta omalla vastuulla

Vaikka esihenkilöillä ja yleisesti johtamisella onkin suuri merkitys urapääoman ja myös psykologisen pääoman kehittymisessä, yksilön ei kannata jättäytyä organisaation varaan. “Työelämä muuttuu niin nopeasti, että jokaisen on kannettava vastuu omasta urapääomastaan”, toteaa Järlström. Urapääomastaan on syytä pitää huolta, koska tilanteet saattavat muuttua äkillisesti ja itsestään riippumattomista syistä.

Brandt haluaa myös korostaa, että kyse ei ole pelkästään uramenestyksestä. “Jos itseä tuntuu ärsyttävän ura-ajattelu, kannattaa sitä ajatella omasta motivaatiosta huolehtimisena. Motivaatio ja hyvinvointi pysyvät parempina, kun on positiivista haastetta ja tunne kehittymisestä”, hän toteaa.

Henkilökohtaisesti voi tehdä paljonkin oman urapääoman kohentamiseksi. Kannattaa aloittaa siitä, että opettelee tuntemaan itseään ja toiveitaan entistä paremmin. Kuka olen? Mitä haluan uraltani? Mikä minua motivoi ja innostaa työssä ja uralla? Brandt suosittelee kaikille näiden asioiden pohtimista silloin tällöin. “Kannattaa käyttää aikaa itsetuntemuksen kehittämiseen ja reflektoida aika ajoin omia tavoitteitaan, sitä minne suuntaan on tällä hetkellä menossa ja onko suunta oikea”, Brandt kehottaa lämpimästi.

Henkisen pääoman kehittämiseksi on syytä ymmärtää, mitä jo osaa ja mitä haluaisi oppia? Urapääomaa saa kasvatettua pitämällä yllä osaamista ja myös antamalla itsensä innostua uusista asioista koko uran pituudelta. Samaan tapaan sosiaalista pääomaa voi tietoisesti kasvattaa rakentamalla verkostoa ja pitämällä yhteyttä ihmisiin. Kehen haluan tutustua ja miksi?

Missä olen onnistunut? Mikä teki siitä mahdollista? Miten toimin, kun kohtaan esteitä tai hidasteita? Miten toivun epäonnistumisista? Osaamisen ja verkostojen lisäksi Anni Rajala suosittelee jokaista kehittämään määrätietoisesti myös psykologista pääomaansa ja tarvittaessa hakemaan tukea esimerkiksi valmennuksesta, mentoroinnista tai keskusteluista esihenkilön kanssa.

Järlström haluaa lopuksi muistuttaa, ettei psykologinen pääoma ole ennalta määrätty ja se myös vaihtelee ajoittain. “Se on hyvä jokaisen tunnistaa. Aivan jokainen voi myös kehittyä psykologisen pääoman saralla”, rohkaisee Järlström.

Miten kehität psykologista pääomaa urajohtamisen keinoilla? Pidä ainakin nämä mielessä:

  • Älä unohda hyvän urajohtamisen perusasioita osana henkilöstöjohtamista. Toteuta hyvää urajohtamista ja sisällytä siihen mm. kehityssuunnitelmat, urapolut, mentorointi ja valmentaminen. Luo mahdollisuuksia kohtaamisille ja sosiaalisten verkostojen syntymiselle. 

  • Urajohtamisella ei kannata tukea pelkästään ammatillisen osaamisen tai verkostojen kehittymistä. Panosta entistä enemmän myös psykologisen pääoman kehittämiseen urajohtamisen keinoin.

  • Koita löytää hyvissä ajoin työntekijät, jotka tarvitsevat muita enemmän tukea psykologisen pääomansa kasvattamisessa. Varmista myös, että heidän toiveita kuunnellaan ja uratavoitteita tuetaan, vaikkeivat he itse kykenisi aktiivisesti tuomaan niitä esille.

  • Urallaan jo edenneiden ja esimerkiksi esihenkilöiden psykologisen pääoman kartuttaminen kannattaa, sillä se heijastuu heidän alaistensa psykologiseen pääomaan.

  • Luokaa psykologista pääomaa kasvattava ilmapiiri ja kulttuuri: uskaltakaa kehua, kiinnittäkää onnistumisiin huomiota vähintään yhtä paljon kuin epäonnistumisiin, antakaa itseluottamusta kasvattavaa palautetta toisillenne.

Tutkimuksesta

Järlströmin, Brandtin ja Rajalan tutkimuksen tarkoituksena oli lisätä ymmärrystä urapääoman ja uramenestyksen välisestä suhteesta tietotyöläisten keskuudessa. Tutkimuksessa keskityttiin osaamispääomaan, sosiaaliseen pääomaan sekä psykologiseen pääomaan ja näiden vaikutuksiin sekä koettuun että objektiivisesti arvioituun uramenestykseen (uratyytyväisyys, ylennykset). Tutkimukseen osallistui 624 suomalaista tietotyöläistä, joilla on akateeminen koulutus. Tutkijat löysivät vahvan positiivisen yhteyden psykologisen pääoman ja sekä subjektiivisen että objektiivisen uramenestyksen välillä. Tutkimuksen tulokset julkaistiin Baltic Journal of Management -julkaisussa vuonna 2020.

Kiitokset tähän juttuun haastatelluille Maria Järlströmille, Tiina Brandtille ja Anni Rajalalle!

Maria Järlström
KTT, Yliopistonlehtori (johtaminen), Vaasan yliopisto

Maria Järlström toimii Vaasan yliopiston Johtamisen yksikössä ja on Henkilöstöjohtamisen maisteriohjelman ohjelmajohtaja. Hänen kiinnostukset liittyvät henkilöstöjohtamiseen eri näkökulmista painottuen strategiseen henkilöstöjohtamiseen, vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen ja uratutkimukseen opetuksessa, koulutuksessa ja tutkimuksessa.

Tiina Brandt
KTT, dosentti, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu

KTT, dosentti Tiina Brandt toimii Haaga-Heliassa tutkijana. Hänen tutkimuksensa liittyvät valmentavaan johtajuuteen, ja psykologisiin tekijöihin kuten persoonallisuuteen sekä yrittäjyyteen ja innovatiivisuuteen. Hanketyössä hänellä on meneillään tekoälyyn ja tunnetekoälyyn liittyviä hankkeita kollegoidensa kanssa.

Anni Rajala
KTT, tutkijatohtori, Vaasan yliopisto

Anni Rajala työskentelee Vaasan yliopistossa tutkijatohtorina. Hänen tutkimuskiinnostuksensa kohdistuu kvantitatiivisiin tutkimusmenetelmiin, yritysverkostoihin, pk-yrityksiin ja digitalisaatioon.

Järlström, M., Brandt, T., & Rajala, A. (2020). The relationship between career capital and career success among Finnish knowledge workers. Baltic Journal of Management, 15(5), 687–706. https://doi.org/10.1108/BJM-10-2019-0357

Voisiko Emooter olla hyödyllinen sinulle ja tiimillesi?

Kokeile nyt tai varaa esittely
Tuoretta sisältöä Emooterilta

Tervetuloa, uudet tuttavat